"Ce métier n'est pas fait pour moi" : comment les croyances limitantes privent le marché du travail de ses talents

Avant le plafond de verre : la moquette collante 

On parle beaucoup du plafond de verre : ces mécanismes invisibles qui empêchent les femmes d'accéder aux postes de direction. Mais Isabelle Barth, professeure agrégée des universités et chercheuse en sciences du management, identifie un obstacle encore plus en amont : "la moquette collante". Avant même de se heurter à une barrière, beaucoup de femmes n'ont pas envie de monter. Elles ont été conditionnées à ne pas regarder vers le haut. 

Ce conditionnement se construit tôt et silencieusement, dans la famille, à l'école, dans les représentations véhiculées par les médias. Il se traduit par une tendance à sous-estimer ses compétences, à attendre d'être parfaitement prête avant de postuler, à anticiper les contraintes familiales bien avant qu'elles ne surviennent. 

Des secteurs en tension qui manquent de femmes 

Trois secteurs illustrent particulièrement cet enjeu.

Le nucléaire fait face à un chantier de recrutement historique : 100 000 embauches équivalent temps plein sont prévues d'ici 2035. Pourtant, la part des femmes dans la filière, autour de 24 %, croit très doucement depuis plusieurs années. Dans certaines centrales, comme celle de Cruas-Meysse, elles ne représentent que 18 % des effectifs. Les recruteurs sont unanimes : les candidatures féminines restent rares, non par manque de compétences disponibles, mais par méconnaissance des métiers, et par la conviction que "ce n'est pas pour elles". 

Dans le jeu vidéo, le paradoxe est saisissant. 69 % des femmes en France jouent aux jeux vidéo (lien interne vers itw avec Marie-Lou Dulac), mais elles ne représentent plus que 20 % des effectifs dans les studios de production en 2024, contre 24 % en 2022, et seulement 14,2 % des postes de direction. La crise économique du secteur a "revitalisé les biais à l'embauche", selon Women in Games France, rappelant que les avancées en matière d'égalité ne sont jamais définitivement acquises. 

Dans l'industrie manufacturière au sens large, les métiers en tension, soudeur, chaudronnier, électricien, technicien de maintenance, restent massivement perçus comme masculins, alors même que les entreprises cherchent activement à recruter. L'industrie dans son ensemble compte environ 29,3 % de femmes dans ses effectifs. Un chiffre qui révèle un vivier considérable, encore insuffisamment mobilisé. 

D'où viennent ces représentations ?

Ces représentations opèrent à deux niveaux. 

Au niveau individuel : le syndrome de l'imposteur : nos conseils pour vous en débarrasser, le perfectionnisme paralysant, ce que la chercheuse appelle "le syndrome de la bonne élève", la difficulté à déléguer, l'absence de modèles identificatoires dans les secteurs techniques. 

Au niveau structurel : des offres d'emploi et des processus de recrutement qui valorisent l'affirmation de soi au détriment de la compétence réelle, des environnements de travail où le sexisme ordinaire reste présent, blagues, propos disqualifiants, préjugés liés à la maternité. "80 % des femmes ont entendu des blagues sexistes au travail, 50 % des propos disqualifiants sur leurs aptitudes managériales", rappelle la chercheuse. 

Il faut aussi dépasser l'idée d'un "management au féminin" qui associe les femmes à l'empathie et la bienveillance, des qualités perçues comme incompatibles avec l'autorité. Ce qu'il faut cultiver, c'est une compétence aveugle au genre. 

Ce que France Travail fait déjà 

France Travail est engagé sur ces enjeux, tant en direction de ses propres équipes que des publics qu'il accompagne. 

En interne, Caroline Rubio, Directrice relation sociales, juridique et accompagnement des projets à France Travail, nous précise qu'avec 75 % de femmes dans ses effectifs, l'opérateur considère l'accès des femmes aux postes de management comme un enjeu stratégique majeur. Des dispositifs concrets ont été mis en place : formation des managers à l'identification des biais, programmes de mentorat, actions de communication ciblées sur les métiers sous-représentés. 

Les leviers pour avancer 

Isabelle Barth est claire : les solutions existent, à condition de les activer simultanément. 

Aux individus, elle recommande d'oser postuler sans cocher toutes les cases, de dépasser le perfectionnisme, de cultiver la confiance, "la fonction crée la compétence". Aux managers, d'être attentifs aux signaux faibles de l'autocensure : une hésitation, un "je ne me sens pas légitime", un refus de candidater. "Il faut savoir poser la question à ses collaboratrices : est-ce que tu te projettes sur un poste de manager ? Et travailler avec elles les freins que ça fait apparaître." 

Aux organisations enfin, de ne pas confondre arrogance et compétence dans les processus de recrutement, d'accompagner avec attention les retours de congé maternité ou parental, et de vérifier que les dispositifs mis en place, temps partiel, flexibilité, produisent bien les effets attendus. 

Isabelle Barth,

chercheuse en Sciences du Management

"Construire l'égalité, c'est un changement pérenne. Il y aura du déni, des résistances, de la colère. Mais nous travaillerons encore mieux avec cette égalité." Et d'ajouter, en citant René Char : "Impose ta chance, serre ton bonheur et va vers ton risque. À te regarder, ils s'habitueront."