Job hoppers : menace pour les RH ou viviers de talents agiles ?

Tour à tour qualifié de « phénomène générationnel », de « stratégie d’accélération de carrière » ou de « symptôme d’un rapport au travail en mutation », le job hopping consiste à changer fréquemment d’emploi. Parfois évoquée sous les termes de « serial employés », « polyamoureux du travail », « switcheurs », ou encore « slasheurs », cette tendance — qui n’est pas tout à fait neuve — tend désormais à se généraliser chez les jeunes générations. En effet, d’après cette étude de l’institut Kantar pour Jobteaser, 77 % de la génération Z se projettent à court terme au sein de la même organisation (moins de cinq ans). 
 

le job hopping est un choix délibéré

Changer d’entreprise tous les deux ou trois ans, parfois moins, n’est plus exceptionnel. Et, contrairement aux mobilités professionnelles qui étaient jusque-là généralement internes ou initiées à la suite d’événements non maîtrisés comme un licenciement, le job hopping est un choix délibéré. Derrière cette dynamique, on retrouve des motivations variées : recherche de sens, désir d’évolution rapide, envie de diversité dans les missions, ou encore quête d’un meilleur équilibre entre vie pro et vie perso. 

Si la longévité au sein d’une même entreprise n’est plus un critère essentiel de réussite, le job hopping bouscule certaines pratiques traditionnelles des ressources humaines en matière de recrutement et de fidélisation des talents.

Des profils à fort potentiel qui s’accompagnent différemment

Ayant connu plusieurs environnements de travail, les job hoppers apportent une véritable valeur ajoutée aux organisations. Leur parcours leur a souvent permis de développer de nombreux soft skills — ces compétences non techniques, mais interpersonnelles — telles que l’adaptabilité, la résilience ou encore de solides capacités d’intégration. Ce sont souvent des profils qui montent vite en compétence, savent identifier les bonnes pratiques et ne craignent pas le changement. 

Toutefois, ils peuvent aussi représenter un défi en matière de fidélisation et d’engagement. En effet, l’intégration de profils très mobiles nécessite un accompagnement spécifique : compréhension fine de leurs attentes, projection rapide dans les missions, échanges et bilans réguliers, reconnaissance des efforts. 

Repenser la lecture des parcours professionnels

Ce type de profils pourrait susciter de la prudence, voire une certaine méfiance. Pourtant, un parcours marqué par la mobilité n’est pas incompatible avec la fiabilité. La capacité à capitaliser sur ses expériences passées et la volonté de s’inscrire dans un nouveau projet apparaissent, dès lors, comme des atouts puissants. Car derrière ces parcours se cachent souvent des profils engagés, exigeants et très performants !