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RH et nouvelles technologies : les grandes tendances du recrutement 4.0

Qu’ils s’agissent des modes de production ou des modes de travail, l’expansion sans précédent des nouvelles technologies dans le monde de l’entreprise transforme les usages à bien des égards.

Publié le  23/05/2024

En témoignent les ressources humaines (RH), toujours plus nombreuses à se saisir des opportunités du numérique pour innover, notamment en matière de recrutement. À quoi ressemblent ces nouveaux usages ? Quelle est leur part de bénéfice et de risque ? Tour d’horizon.

 

Des modes opératoires simplifiés et optimisés

Pour comprendre la montée en puissance des nouvelles technologies dans l’univers du recrutement, remontons aux origines. Tout commence à l’époque de la numérisation des processus de candidatures par le biais des sites « carrière » des entreprises, puis via des plateformes telles que le réseau social professionnel LinkedIn. Certains recruteurs se sont par la suite essayés à la gamification, un concept visant à utiliser les jeux vidéo pour évaluer les qualité et savoir-être d’un candidat, à la réalité virtuelle (VR), ou ont profité de la démocratisation du Big Data – ou « data science » – pour renforcer leurs stratégies de recrutement. 

Ensuite, à l’instar de nombreux domaines, l’intelligence artificielle (IA) est venue bousculer les fonctions RH. En effet, l’IA a ceci d’intéressant qu’elle permet, entre autres choses, d’automatiser une partie du processus – gestion des CV, programmation des entretiens d’embauche, etc. – de mieux sélectionner et trier les profils, de réduire le temps de traitement des candidatures, et d’enrichir les viviers de candidats grâce à une collecte poussée de données qualifiées et pertinentes.

Une petite révolution pour les recruteurs qui ne s’est pas arrêtée là, puisque l’IA générative a fait une entrée remarquée il y a de cela quelques mois. Avec l’IA générative, les RH sont désormais en mesure de générer rapidement des contenus personnalisés répondant à leurs besoins, comme des campagnes de recrutement ou d’offres d’emploi adaptées à tel ou tel public. C’est aussi au moyen de cette IA qu’elles peuvent déployer des agents conversationnels – les « chatbots » - puissants, capables de communiquer avec les candidats en langage naturel.
 

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Innover, entre bénéfices et défis 

Ces usages et technologies sont synonymes de gains de temps, de prises de décision améliorées, et offrent aux RH la possibilité de se recentrer sur la gestion de l’humain. Un constat qui vaut notamment pour l’IA : selon une étude menée par Indeed, 72 % des responsables RH affirment que cette technologie leur donne les moyens de se focaliser davantage sur les talents. Ils sont par ailleurs 78 % à utiliser des outils d’IA pour être plus productifs. Quant à l’IA générative, une étude LinkedIn indique qu’elle séduirait d’ores et déjà 62 % des recruteurs

Les nouvelles technologies apportent donc leur lot de bénéfices. Pour autant, elles ne sont pas sans risques et soulèvent diverses problématiques d’ordres juridique et éthique. Ainsi, les informations collectées et stockées par les départements RH peuvent nuire au respect de la vie privée des candidats en cas de fuite ou de vol de données. On peut également craindre la mise en place de processus où le numérique prendrait le dessus au détriment de l’humain. 

Concernant l’IA et l’IA générative, les risques majeurs portent sur les biais issus des algorithmes et des modèles d’IA, ceux-ci étant avant tout développés pour répondre à des besoins technologiques précis et non tenir compte de critères inhérents à la diversité. 32 % des responsables RH s’inquiètent à ce titre de voir les biais de recrutement amplifiés par l’usage de l’IA. En parallèle, certains travaux de recherche – parmi lesquels figurent ceux d’Aurélie Jean, spécialiste de l’IA – alertent sur le fait que, par manque de mixité dans les métiers du numérique, les algorithmes et modèles tels qu’ils sont conçus pourraient creuser les inégalités et stéréotypes de genres

Ces risques rappellent que l’adoption des nouvelles technologies ne peut avoir lieu sans l’établissement d’un cadre éthique et de bonnes pratiques, où l’humain reste au centre des démarches.
 

Et qu’en pensent les candidats ?

Si la digitalisation des processus de recrutement change donc la donne pour les recruteurs, les candidats ne sont pas en reste. Se pose alors une question : comment perçoivent-ils ces évolutions ? Bien qu’il n’y ait pas de réponse toute faite, les candidats attachés à la protection de leurs données personnelles attendront sans doute une exemplarité des employeurs en la matière. En ce qui concerne l’automatisation du traitement des CV, des offres d’emploi ou des phases de présélection, certains profils apprécieront la démarche d’innovation portée par l’entreprise et ses capacités de performance, quand d’autres seront peu enclins à voir leur candidature traitée en partie par des machines.

Si l’on zoome sur l’IA, l’étude Indeed avance ce chiffre : pour 50 % des demandeurs d’emploi, cette technologie améliore les recrutements et l’expérience candidat. À l’inverse, son utilisation suscite des inquiétudes pour 29 % d’entre eux. Des inquiétudes qui d’après une enquête réalisée par le média The Conversation, pourraient être levées dès lors qu’un recruteur emploie l’IA de façon éthique et responsable. Cette approche serait même un levier d’attractivité pour les talents. 

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