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« L’entreprise sera inclusive le jour où la diversité aura sa place dans les instances dirigeantes »

Depuis 20 ans, le Club 21e siècle s’emploie à démocratiser la diversité pour en faire une richesse et non un frein à la réussite sociale et professionnelle. Un travail de fond qui mobilise toutes les parties prenantes dont les décideurs, comme en témoigne la récente campagne « #ManagerForInclusion » portée par l’association. Pourquoi de telles actions sont-elles nécessaires ? Qu’en est-il de la diversité et de l’inclusion en entreprise aujourd’hui ? Quel chemin reste-il à parcourir et comment s’y prendre ? Éléments de réponse avec Batoul Hassoun, co-présidente.

Publié le  10/04/2024

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Quelle est la vocation du Club 21e siècle ?

Batoul Hassoun : Le Club 21e siècle est un collectif qui promeut la diversité et l’égalité des chances dans la société. Pour ce faire, nous rassemblons des personnalités issues de la diversité ou sensibles à cette problématique, autour d’activités de plaidoyer, d’outils tels que le baromètre « Diversité des grandes entreprises françaises », développé en partenariat avec McKinsey & Company, et de programmes de mentorat.

Vous alertez sur la nécessité d’aller vers plus d’inclusion en entreprise. Quelles sont les marges de progression selon vous ?

B. H. : Les employeurs sont de plus en plus nombreux à envisager positivement la diversité des talents, et comprennent qu’elle peut être un levier au service de la performance. Dans le même temps, l’inclusion constitue l’une des principales préoccupations des salariés de la génération Z d’une part, et des investisseurs d’autre part, qui scrutent désormais avec attention les politiques RSE mises en œuvre par les organisations.

Cette dynamique est encourageante mais reste insuffisante : l’entreprise sera inclusive le jour où la diversité aura sa place dans les instances dirigeantes. De fait, il y a tout un travail à mener quant à la représentativité et l’émergence de role models permettant de « normaliser » la diversité.

Vous parlez de CV « trop souvent ignorés ». Quels sont-ils ?

B. H. : Une personne est qualifiée de « diverse » - selon les critères de notre baromètre - dès lors qu’au moins un de ses grands-parents n’est pas français. Sur un CV pourtant, ce n’est pas cette définition qui prime, c’est la perception que l’on a de la diversité. Ainsi, un candidat 100 % français mais originaire des territoires d’Outre-mer peut être perçu comme issu de la diversité alors qu’il ne l’est pas. La perception est donc l’un des premiers facteurs de discrimination : les talents perçus comme divers doivent envoyer trois fois plus de CV que les autres.

D’autres critères entrent en ligne de compte, à l’instar de l’adresse postale. Cette information renseigne sur l’origine sociale du postulant et peut s’avérer être pénalisante. Enfin, outre le CV, les candidats les plus susceptibles d’être exposés aux discriminations à l’embauche sont ceux qui n’ont pas les codes du monde du travail – expression, tenue, etc. – et se retrouveront en difficulté lors d’un entretien ou plus largement, dans le cadre de leur évolution de carrière.

Quels sont les principaux biais des recruteurs ?

B. H. : Cette notion de perception joue un rôle clé dans les choix des recruteurs, tout comme le niveau d’étude. Et si les managers et directions des ressources humaines (DRH) sont mieux sensibilisés et formés, ils n’en restent pas moins influencés par de multiples biais inconscients, et ont naturellement tendance à s’orienter vers des profils qui leur ressemblent.

Ces populations doivent prendre conscience de ces biais, raison pour laquelle nous avons lancé « #ManagerForInclusion », une campagne de sensibilisation déployée sur le réseau social LinkedIn, qui invite les dirigeants français à afficher leur volonté de promouvoir la diversité sur le marché du travail et au sein de leur organisation.

Quelles conséquences aura la campagne « #ManagerForInclusion » ?

B. H. : En affichant publiquement leur position en faveur de la diversité et de l’égalité des chances, les décideurs prennent un engagement fort qui n’est pas uniquement symbolique : cela les incite à passer à l’action sur le terrain.

Plus de 500 dirigeants, parmi lesquels figurent les patrons de Carrefour, Orange, L’Oréal, SNCF, La Poste ou encore Crédit Mutuel, ont déjà affirmé leur souhait de s’engager en ce sens en rejoignant notre campagne. En parallèle, de nombreuses entreprises ne faisant pas encore partie du mouvement manifestent leur intérêt à y prendre part.

Vous interpellez directement les dirigeants. Pourquoi ?

B. H. : Si nous voulons changer la donne, il est indispensable de changer les représentations. Les instances représentatives des grands groupes se doivent d’être à l’image de la France. Plus les profils hauts placés s’empareront du sujet et joueront le rôle d’alliés, plus cela aura de l’impact. C’est un cercle vertueux !

Vous avez par ailleurs créé la charte « CEO For inclusion ». Est-ce là aussi une façon de renforcer l'engagement des décideurs ?

B. H. : Absolument. Les signataires de la charte s’engagent à mesurer le niveau de diversité réel au sein de leur organisation, à favoriser une culture inclusive – pour réduire entre autres les discriminations à l’embauche, et à œuvrer pour le développement des talents issus de la diversité – y compris à des niveaux seniors.

La charte prévoit également la mesure des progrès réalisés, tout comme la mise en œuvre d’un dispositif de mentorat où chaque dirigeant mentore personnellement un profil issu de la diversité.

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