Podcast Paroles de DRH #1 : dans le quotidien de l’hôtellerie-restauration avec André Decoutère

Paroles de DRH est un podcast trimestriel – diffusé sur l’ensemble des plateformes de podcast et sur le site de Pôle emploi – imaginé par Pôle emploi. L’objectif ? Observer, analyser, décortiquer l’évolution des métiers, des organisations, et de notre rapport au travail, en donnant la parole aux directeurs des ressources humaines. Aux premières loges des grandes mutations en cours et à venir, les DRH partagent ici leur quotidien, leurs questionnements, leurs challenges. Une immersion de terrain, qui débute avec la voix du groupe Lucien Barrière, figure de l’hôtellerie-restauration. Comment insuffler un nouvel élan à ce secteur en crise ? Quelles innovations mettre en place face à la pénurie de talents ? André Decoutère, DRH de l’entreprise, nous livre quelques éléments de réponse.
 

Casser les codes de la rémunération du secteur

Avec près de 7 000 collaborateurs et pas moins de 50 métiers, le groupe Lucien Barrière est un géant du secteur. Un géant mis à l’arrêt en 2020 : « Du jour au lendemain, plus aucun de nos métiers ne fonctionnait. Il a fallu travailler pour la cause commune afin de maintenir la tête hors de l’eau » confie André Decoutère, aux commandes des ressources humaines depuis 2006. 

Passée cette période exceptionnelle, le groupe se voit confronté à des difficultés de recrutement sans précédent. La raison ? Les aspirations des talents sont de plus en plus en décalage avec la réalité des conditions d’exercice des metiers. « Nos salariés travaillent lorsque les autres se reposent. Ils consacrent leur vie à la relation client et leurs missions nécessitent un certain dévouement ». Or, dans l’hôtellerie-restauration, les rémunérations restent trop souvent insuffisantes face à l’investissement demandé aux forces de travail. 

Dans une période post-Covid, à l’heure de la guerre des talents, cet état de fait est plus que jamais mis en exergue, incitant les équipes RH de Lucien Barrière à faire de la rémunération l’un des chantiers prioritaires du groupe. Parmi les premières mesures se trouvent l’augmentation des salaires de base et l’évolution des grilles internes vers un niveau supérieur aux minima conventionnels du secteur. Lucien Barrière choisi également d’instaurer cinq week-ends de repos par an pour ses collaborateurs – en sus des congés payés – et propose de nouvelles rémunérations inédites dans l’histoire du groupe, comme la rétribution des heures de nuit. 

Favoriser l’école du terrain et la progression professionnelle

En parallèle, l’entreprise poursuit sa politique d’accompagnement des talents initiée en 2019 avec la création de Campus Barrière, une académie dédiée à la formation des salariés et à leur progression professionnelle. « Augmenter les salaires ne suffit pas, il faut aussi se donner les moyens de faire progresser nos équipes ». Pour ce faire, outre la formation, Campus Barrière offre aux collaborateurs qui le souhaitent la possibilité de s’inscrire dans une démarche de mobilité professionnelle, qu’il s’agisse d’un changement de poste ou d’une mobilité géographique. 

Une démarche qui va aujourd’hui encore plus loin, puisque le dispositif s’enrichit de parcours métiers spécifiques, comme celui de « membre du comité de direction au sein des casinos », qui forme les futurs responsables de jeux, un poste stratégique pour le groupe. Les salariés qui suivent ce parcours peuvent ensuite poursuivre leur évolution vers le métier de directeur de jeux ou celui de directeur d’établissement. « Nous développons des parcours évolutifs auxquels nous incitons nos collaborateurs à postuler » explique le DRH, ajoutant que, chez Lucien Barrière, il est possible d’accéder à une promotion professionnelle grâce à ses qualités et son expérience. 

Certains des directeurs généraux ont ainsi intégré le groupe en tant que DJ ou commis de cuisine. Lucien Barrière compte aussi des autodidactes qui ont gravi les échelons pas à pas, à force de motivation et de montée en compétences. « Nous accordons une grande importance à l’investissement personnel. Un collaborateur qui débute sa carrière à un poste plutôt accessible, peut par la suite se tourner vers d’autres postes, plus complexes. Nos métiers sont donc par essence ouverts à tous, c’est l’un des avantages du secteur ». 

Veiller au bien-être et à la santé mentale des forces de travail

Si la gestion des carrières est primordial pour l’entreprise, le bien-être des collaborateurs l’est tout autant. Un bien-être physique d’une part, sous forme de cours de sport, de massages sur les heures de travail ou d’éveil musculaire, qui viennent contrebalancer la pénibilité inhérente aux métiers de l’hôtellerie-restauration. D’autre part, le bien-être psychique prend désormais une place non négligeable au sein du groupe : « Nous avons mis au point une politique de valeurs managériales forte. Nous sommes particulièrement exigeants quant à l’attitude de nos managers vis-à-vis des équipes », insiste André Decoutère. 

Dans les faits, Lucien Barrière a déployé un dispositif d’aide – piloté par une société experte en santé psychologique au travail – accessible à tous les salariés, 24h/24. « Ce service est à disposition de nos collaborateurs, que ce se soit à titre personnel ou parce qu’ils rencontrent un problème avec un supérieur hiérarchique ». Un service gratuit et anonyme, véritable soutien des salariés en difficulté et aide précieuse pour les RH, dorénavant mieux armées pour identifier certains dysfonctionnements et y remédier. 

En outre, au sein de l’entreprise, le bien-être se traduit aussi par une plus grande flexibilité dans les modes de travail. Choisir de travailler en heures de nuit, en coupure, transformer les heures supplémentaires en compensation financière plutôt qu’en jours de récupération… ces besoins exprimés à titre individuel ont vocation à devenir une préoccupation collective, dans le cadre d’un système « à la carte » où chacun aurait le choix d’adopter le rythme qui lui convient le mieux. « C’est un travail titanesque mais nécessaire pour satisfaire nos collaborateurs. La vraie flexibilité c’est celle qui n’est pas subie ». 

Conscient du nouveau rapport de force établi entre employeurs et employés, le groupe Lucien Barrière opère ainsi des changements profonds dans sa façon d’appréhender les ressources humaines : « Ce ne sont plus les entreprises qui recrutent, ce sont les candidats. Leurs exigences sont plus nombreuses et cela nous pousse à grandir plus vite ». Un travail de longue haleine, qui doit impérativement reposer sur des bases solides pour redynamiser l’attractivité du groupe sur le long terme. « Nous devons véritablement changer notre fusil d’épaule si nous souhaitons réussir le pari de fidéliser les talents qui reviennent ».