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« Le recrutement collaboratif s’étend à l’ensemble de l’écosystème. »

En plein essor, le recrutement collaboratif tire sa force de l’implication de toutes les parties prenantes de l’organisation, au-delà même des salariés. Mais cette tendance de fond soulève de réelles questions en termes de diversité et d’inclusion des talents. Un enjeu clé, pour les années à venir selon Laëtitia Vitaud, conférencière et auteure sur le futur du travail. Rencontre.

Publié le  02/02/2023

 

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Qu’entend-on exactement par recrutement collaboratif ?

Laëtitia Vitaud : Ce concept n’est pas réellement nouveau en soi, mais prend plus d’ampleur que jamais. Et cela va continuer dans les années à venir ! À l’image du binôme RH / manager opérationnel, on a toujours été dans des formes de collaboration dans le recrutement.

La vraie nouveauté tient davantage à la formalisation de certains processus impliquant les salariés « non RH » d’une organisation dans les recrutements. C’est tout particulièrement le cas de la cooptation, une pratique qui se développe de façon inédite sous l’influence des start-up et d’entreprises américaines.

Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises incitent financièrement leurs collaborateurs à leur recommander des candidats issus de leur propre réseau personnel ou professionnel. Ce mécanisme permet de sécuriser et d’accélérer les recrutements auprès de personnes de confiance, et de toucher un vivier de candidats plus large.

C’est un vrai atout sur un marché de l’emploi en tension. Aujourd’hui, dans certaines organisations, jusqu’à 40 % des cadres sont recrutés via la cooptation.


 

Certaines organisations vont bien au-delà de la simple cooptation… ?

L. V. : Effectivement. Certaines impliquent leurs collaborateurs en leur faisant conduire des entretiens d’embauche à leurs futurs collègues. Et là, on ne parle pas seulement des managers. C’est une pratique très courante dans le monde de la tech. Les métiers étant très techniques, les RH vont se reposer sur l’avis des ingénieurs, qui seront amenés à travailler avec la recrue. Ceux-ci vont attribuer des notes aux candidats et participer à la prise de décision lors de réunions, qui mélangent RH et opérationnels.

Cette dynamique collaborative peut s’étendre à tout l’écosystème de l’organisation. Au-delà des traditionnels cabinets de recrutement et autres chasseurs de tête, toutes les parties prenantes peuvent être sollicitées de manière formelle et informelle à différents moments d’un recrutement. On peut penser notamment aux nouveaux ou anciens prestataires externes et aux anciens collaborateurs, qui ont une excellente connaissance de l’entreprise, ses modes de fonctionnement, ses attentes et sa culture. Sans oublier bien sûr, les « alumnis », ces réseaux d’anciens élèves, avec lesquelles les entreprises entretiennent des liens de plus en plus forts. 

Cette porosité entre l’interne et l’externe caractérise la tendance nouvelle du recrutement collaboratif. Elle est nourrie par des outils numériques et des médias plus performants (Système d’Information RH, Freelancer Manager System*, réseaux sociaux professionnels type LinkedIn…) qui permettent de maintenir un lien avec des communautés plus importantes. C’est un atout, alors qu’aujourd’hui la majorité des emplois est pourvue par réseau au sens large, c’est-à-dire par une connaissance proche ou lointaine.


 

Ces modalités de recrutement ne présentent-elles pas certaines limites ?

L. V. : Dans ce type de mécanismes, les phénomènes « de biais en cascade » sont extrêmement courants. Les différentes parties prenantes vont se parler et être influencées par les opinions des uns et des autres. Sur les logiciels de recrutement utilisés, chacun va ainsi avoir accès aux appréciations des autres, ce qui va potentiellement faire évoluer la perception initiale. 

Si le recrutement collaboratif présente l’avantage de bien fonctionner, de réduire le turn over et d’être peu couteux, il a aussi pour conséquence de créer des « armées de clones ». Via la cooptation, les collaborateurs vont souvent recommander des personnes qui leur ressemblent sur le plan social et culturel, ce qui va amener à renforcer l’homogénéité au sein des effectifs.


 

« Le recrutement collaboratif génère des biais qu’il faut corriger. »


Cela pose de vraies questions en termes de diversité et d’inclusion ?

L. V. : C’est effectivement le principal défi qui va se poser dans les années qui viennent pour le recrutement collaboratif. Alors que les enjeux en matière de diversité et d’inclusion montent en puissance, une vraie réflexion doit être menée en France. Même si les entreprises ont pris des engagements ces dernières années, sur les questions du genre, de l’âge, du handicap ou de la diversité culturelle et que l’on sent une envie de diversifier les viviers de recrutement, beaucoup de chemin reste encore à parcourir.

Face aux biais du recrutement collaboratif et informel, on se rend compte qu’il faut être beaucoup plus exigeant au niveau des processus et des résultats attendus, ce qui va supposer de les mesurer et de rendre des comptes.


 

Le recours à l’intelligence artificielle dans les recrutements peut-elle apporter des réponses à cette problématique ?

L. V. : Contrairement à ce que l’on peut entendre, l’utilisation d’outils basés sur l’intelligence artificielle dans le recrutement ne va pas avoir d’effet correctif. Ces technologies se nourrissent de jeux de données collectées dans le passé, ce qui perpétue les biais. Par exemple, si vous vous basez sur les candidats ingénieurs qui ont « réussi » hier, vous risquez de manquer de femmes. Bien souvent, on ne procède malheureusement pas à une évaluation rigoureuse et statistiquement significative des outils d'Intelligence artificielle que l'on souhaite utiliser dans le recrutement. On se convainc que l'outil rend service même si ce n'est pas réellement le cas.

 

Sur quels leviers peut-on alors agir ?

L. V. : On a les moyens de faire beaucoup mieux qu’aujourd’hui ! Outre continuer à former les collaborateurs aux techniques de recrutement, notamment non discriminantes, il faudra mettre en place des entretiens structurés, où les questions sont les mêmes pour tous les candidats. 

Lors d’un recrutement collectif, les critères de sélection et les compétences doivent être évaluées par différentes personnes, pour éviter de s’influencer les uns, les autres. Il faut « créer des murs » entre les entretiens. Une première personne va par exemple se charger des softs skills, un second de l’expertise technique et un troisième de ses compétences managériales. Et tout ceci, en s’assurant de manière très rigoureuse, qu’aucun n’ait jamais accès aux notes ou appréciations de l’autre, notamment sur les outils informatiques où elles sont saisies. 

Garantir l’indépendance des points de vue sera l’une des clés pour éviter les biais d’influence du recrutement collaboratif, et atteindre des objectifs de diversité et d’inclusion qui soient à la hauteur. 


* Plateforme centralisant tous les collaborateurs indépendants d'une entreprise

Lire aussi : Comment l’ « expérience collaborateur » ouvre de nouvelles perspectives pour fidéliser les salariés


 

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