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Génération Z : comment les entreprises se réinventent pour attirer les jeunes

Expériences collaborateur innovantes, programmes de formation, politiques internes fortes en matière de bien-être et de santé au travail… Dans un monde du travail où les rapports de force sont inversés, les entreprises redoublent d’efforts pour (re)devenir attractives auprès de la Génération Z. Tour d’horizon.

Publié le  04/09/2023

La Génération Z – ou Gen Z - représentera 30 % de la population active mondiale d’ici à 2030. Or plus qu’un travail, les jeunes recherchent un parcours professionnel engageant. Ce qui compte désormais, c’est de pouvoir participer activement à la croissance, aux ambitions, au projet d’une organisation. Des programmes innovants, à l’instar de « Young Talent Awards x Hospitality ON », répondent justement à ce besoin. Lancée l’année dernière par le Groupe Accor, cette initiative invite les jeunes talents à réfléchir aux nouveaux défis du secteur de l’hôtellerie en matérialisant leurs idées sous la forme de projets. Le projet retenu par les équipes d’Accor se voit décerné un prix et offre l’opportunité à ses porteurs de réaliser un stage de six mois au sein du Groupe. 
 

Impliquer les jeunes talents

En 2022, TotalEnergies a convié 300 de ses jeunes managers à s’exprimer devant son comité exécutif (Comex) afin de partager leur vision du projet d’entreprise dans lequel ils souhaitent s’inscrire. Des sujets structurants tels que le développement durable et le réchauffement climatique ont été abordés, tout comme les préoccupations propres à la jeune génération. Plusieurs des propositions soumises en Comex ont ensuite été intégrées à la stratégie de TotalEnergies. 

Parce qu’ils ont traversé un nombre conséquent de crises sanitaires, sociales et économiques, les talents de la Génération Z rencontrent des difficultés à envisager sereinement leur entrée dans la vie active. Face à ce constat, les organisations élaborent des programmes de formation et d’accompagnement toujours plus poussés, qui sont autant de leviers pour les outiller. Exemple avec L’Oréal, qui, dans la continuité de « L’Oréal pour la jeunesse », une initiative créée en réponse aux problématiques d’emploi des jeunes au sortir du Covid, a lancé « L’Oréal Boost », un programme visant à renforcer les compétences des talents de la Gen Z et à faciliter leur insertion professionnelle. Grâce à ce programme, 20 000 étudiants accéderont chaque année à des ressources d’apprentissage et à des cours en ligne sélectionnés par des experts de L’Oréal.
 

Privilégier l’équilibre vie pro – vie perso 

Travailler, c’est bien, travailler et avoir du temps pour soi, c’est encore mieux. La Gen Z l’affirme, l’équilibre vie pro – vie perso est indispensable. C’est la raison pour laquelle les entreprises s’attèlent à proposer des conditions et un cadre de travail propices à cet équilibre. Les collaborateurs du groupe Thales peuvent ainsi bénéficier de nombreux dispositifs comme les crèches interentreprises, les horaires de travail flexibles et le recours au télétravail. Quant au groupe AXA, il revendique « une organisation du travail qui permet de concilier vie privée et vie professionnelle ». Autre exemple avec le groupe Orange, qui a instauré l'encadrement des horaires de réunion, renforcé le droit à la déconnexion de ses salariés, ou encore développé un dispositif d’accompagnement dédié aux collaborateurs aidants

L’équilibre vie professionnelle – vie personnelle peut aussi se traduire par un passage à la semaine de quatre jours, une approche encore récente mais qui séduit déjà bon nombre d’employeurs et de salariés. C’est en tout cas le point de vue du groupe LDLC qui a sauté le pas : la semaine de quatre jours est devenue la norme pour l’ensemble des collaborateurs en 2021, sans que cela n’entraîne de baisse de salaire ou la mise en place de contreparties. Depuis le 1er octobre 2022, les équipes de KPMG France peuvent bénéficier de « la semaine de quatre jours parentale ». L’objectif ? Donner la possibilité aux jeunes parents de travailler à 80 % pendant six semaines à la suite de l’arrivée d’un enfant, sans perte de salaire. 
 

Veiller au bien-être et à la santé mentale

Autre attente forte à laquelle les entreprises doivent répondre : le bien-être et la santé mentale. Si les cours de yoga et autres activités sportives sont aujourd’hui largement démocratisés, la Gen Z aspire à ce que les employeurs s’impliquent davantage dans la prise en compte de l’équilibre physique et psychologique des collaborateurs. Un rôle nouveau que les organisations s’approprient progressivement, comme Saint-Gobain qui en 2023 a lancé le programme « #jeprendssoindemoi », destiné aux 38 000 salariés de la branche française du groupe. Pensé comme un outil au service des équipes, des managers et des Directeurs des ressources humaines (DRH), ce programme s’articule autour de quatre axes : la bienveillance au travail, la gestion du stress, le dépistage de cancers et la prévention des troubles musculo-squelettiques.

Lancé par TotalEnergies, le programme « TotalEnergies Care » s’inscrit dans cette même démarche. Effectif depuis 2023, il prévoit la mise en œuvre d’une politique de prévention des risques psycho-sociaux à l’échelle mondiale du groupe, la réalisation de campagnes de sensibilisation concernant certaines pathologies comme le VIH ou les cancers, et l’accompagnement médical des salariés exposés à certains risques professionnels, entre autres. Enfin, La Poste se positionne en faveur de la santé et du bien-être des postiers, par l’intermédiaire de l’accord social « La Poste engagée avec les postiers », initié en 2021. La prévention des risques dus à la pénibilité du métier, la promotion d’espaces de discussion entre salariés et la prévention des risques psycho-sociaux font partie des mesures phares de cet accord. 
 

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