« On ne recrute pas du handicap, on recrute de la compétence. »

Ces dernières années, avez-vous noté des progrès en matière d’insertion des personnes en situation de handicap dans l’emploi ?

FL: Depuis la loi de 2005, nous avons observé une forte évolution de l’accueil des personnes en situation de handicap dans les entreprises et les fonctions publiques. Il y a eu tout un travail de sensibilisation mené par l’ensemble des acteurs, sur la question de la compétence, parce que c’était une problématique des entreprises. On ne recrute pas du handicap, on recrute de la compétence.

Pôle emploi, l’AGEFIPH, le FIPHFP (fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique) et Cap Emploi évidemment, travaillent à l’adéquation des besoins des entreprises avec les capacités des personnes. En Vendée, nous travaillons beaucoup avec des entreprises non soumises à l’obligation d’emploi, c’est-à-dire celles de moins de vingt salariés, dans lesquelles nous faisons la majorité de nos placements. C’est la preuve que la compétence est bien la première préoccupation des entreprises, et que la question du handicap, finalement on s’en arrange.

Cette insertion ne passe donc pas forcément par l’obligation des entreprises ?

FL: C’est ça. L’obligation d’emploi qui a été renforcée avec la loi de 2005 a amené les entreprises à se pencher sur la question de l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle a en réalité ouvert des perspectives, en montrant qu’il y a aussi des compétences disponibles. La clé d’entrée, c’était l’obligation, mais derrière, cela a ouvert des horizons sur les compétences, les capacités de ces publics.

Est-ce que vous notez de grosses différences dans les questionnements des entreprises, selon que le handicap soit visible ou non chez les personnes ?

FL: Le handicap est invisible interroge les entreprises. Elles se demandent où est le problème. Du coup, cette situation peut renvoyer à des peurs, des a priori, des visions catastrophistes des choses, en termes de capacités professionnelles. Le rôle de Cap Emploi, c’est de poser l’environnement de travail et le cadre dans lequel la personne peut travailler. Par exemple, nous allons préciser si la personne a besoin d’un environnement non stressant pour travailler, de tâches régulières.

Nous allons travailler autour de ces notions de contre-indication, donc des capacités de la personne, et de l’adéquation avec l’environnement de travail. C’est une manière de rassurer parce que, lorsque le handicap n’est pas visible, les employeurs peuvent parfois imaginer des choses. Souvent, ils n’osent pas aborder le handicap en entretien. Sur ce point, il y a un vrai travail à poursuivre.

Par ailleurs, les personnes souhaitent-elles communiquer la nature de ce handicap invisible ?

FL: Une chose est sûre, c’est qu’il y a souvent un malaise en entretien, entre l’employeur qui n’ose pas poser la question et la personne qui ne sait pas trop comment l’aborder. Dans le cadre de la Semaine pour l’emploi des personnes handicapées, nous avons des ateliers qui viennent justement répondre à cela.

EH: Dans les ateliers avec les personnes handicapées, nous expliquons qu’il y a plusieurs réponses possibles à cette question en fonction de la personne et aussi parfois de l’entreprise. Parce qu’il y a des entreprises qui montrent qu’elles sont ouvertes au handicap. L’un des ateliers que nous menons auprès des entreprises porte sur l’entretien de recrutement et sur comment aborder la question du handicap. Nous l’avons abordé aussi du côté des personnes.

FL: Nous organisons des simulations d’entretiens, cela permet de démystifier les questions sur les problèmes de santé de la personne. Nous constatons aussi que, dans certaines entreprises, se pose une problématique au niveau de l’encadrement intermédiaire : la manière dont le recruteur, qui n’est pas celui qui va travailler directement avec la personne, est sensibilisé ou pas. La question du handicap, visible ou non, a là aussi son importance. Quelles informations transmet-on, comment les transmet-on, et comment on ne rend pas les choses complexes ? Il y a tout un axe de communication et de démystification à conduire au niveau de l’intégration des personnes.

Quelles sont les principales interrogations des employeurs, en matière de gestion du handicap ?

FL: Parmi les interrogations récurrentes, il y a celles de savoir si les contre-indications médicales de la personne ne vont pas la mettre en difficulté et la question de l’accompagnement ensuite. Il y a des moments forts dans une vie professionnelle : le recrutement, le maintien dans l’emploi, quand un problème de santé survient. Comme quelqu’un qui revient d’un cancer et dont les capacités professionnelles ne sont plus les mêmes.

Et il y a les moments du quotidien où cela peut être compliqué pour telle ou telle raison, où il y a une demande d’accompagnement également. Par exemple, nous avons une personne sourde qui a été recrutée. Le recrutement s’est bien passé. Au moment de la sensibilisation et de l’intégration tout se passe bien également et, après, il y a de nouveaux collaborateurs qui arrivent, qui eux ne sont pas sensibilisés à la manière dont il faut communiquer avec la personne sourde.

Et là, rien ne va plus. Parce qu’à côté, nous avons quelqu’un qui peut dire : « mais il ne comprend rien à ce que je lui dis, j’ai beau lui expliquer ». Tout au long du parcours de vie professionnelle, nous sommes en capacité d’intervenir, par nous-mêmes ou avec l’aide de partenaires.

Comment s’organise votre collaboration avec Pôle emploi ?

FL: Les Cap Emploi accompagnent environ 25% des personnes en situation de handicap, quand elles sont demandeurs d’emploi. Toutes les autres sont accompagnées par Pôle emploi. Nous intervenons vraiment en complémentarité. Quand la situation de handicap nécessite un accompagnement spécifique, Pôle emploi propose qu’il soit mené par nous.

Après, nous jouons avec tous les outils : sur la question de la formation, Pôle emploi dispose d’outils de formation que nous allons pouvoir utiliser, quand ils correspondent aux besoins de la personne. Nous sommes complémentaires là-dessus, nous analysons le besoin et eux mettent en œuvre. Nous sommes donc sans cesse dans un accompagnement croisé, aussi bien de la personne que de l’employeur.