« Le débat autour de la falaise de verre comporte également un autre risque : celui de renforcer les stéréotypes »

Lorsque l’on parle d’égalité professionnelle, un concept revient, celui de la « falaise de verre ». L’idée est simple : lorsque les entreprises traversent des périodes difficiles, les femmes accèdent plus facilement à des postes de direction. 

Après plus de quinze ans passés à accompagner les entreprises sur les questions d’égalité professionnelle, je reste pourtant prudente face à cette lecture. Car si certains cas semblent confirmer ce phénomène, les données restent limitées et, surtout, le risque est de détourner l’attention du véritable enjeu : pourquoi les femmes restent-elles encore si peu nombreuses aux postes de direction lorsque les entreprises vont bien ? 

Un concept né dans la recherche, mais encore débattu 

Le concept de falaise de verre est apparu en 2005 dans des travaux universitaires britanniques. Les chercheurs avaient observé que, dans des contextes d’entreprises en difficulté, les étudiants interrogés avaient davantage tendance à choisir une femme pour prendre la tête de l’organisation, alors qu’ils privilégiaient un homme lorsque l’entreprise allait bien. 

Ce résultat est intéressant, mais il reste fondé sur des perceptions, non sur des réalités concrètes en entreprise. À ma connaissance, il n’existe pas aujourd’hui de démonstration statistique solide établissant que les femmes seraient plus souvent nommées à la tête d’organisations en difficulté. 

En revanche, ce qui est parfaitement documenté, c’est le plafond de verre. Les femmes restent largement minoritaires aux plus hautes fonctions, malgré des niveaux de formation équivalents, voire supérieurs à ceux des hommes. Dans les grandes entreprises françaises, elles représentent encore une part très limitée des présidences et directions générales. 

Des opportunités parfois saisies malgré le risque 

Lorsque des femmes parviennent à des postes de dirigeantes dans des environnements sous tension, plusieurs facteurs peuvent expliquer ces situations. 

Le premier tient aux opportunités. Beaucoup de femmes attendent longtemps avant d’accéder à des fonctions de direction générale. Lorsqu’une ouverture se présente, même dans un contexte risqué, il peut être difficile de la refuser. 

Certaines entreprises cherchent aussi à incarner un changement. Après plusieurs tentatives infructueuses, nommer une femme peut symboliser une transformation, un nouveau mode de management ou une volonté de rupture. 

Dans d’autres cas, la nomination peut répondre à une logique d’image. En période de crise, afficher un engagement en faveur de la diversité et de la mixité peut être perçu comme un signal positif. 

Mais il est essentiel de rester prudent face à ces interprétations. Les décisions de nomination ne reposent pas uniquement sur le genre. Elles prennent aussi en compte des parcours, des compétences, des expériences et des trajectoires individuelles. 

Entre prise de risque et tremplin professionnel 

Prendre la tête d’une organisation en difficulté comporte évidemment des risques plus élevés. Cependant, ces situations peuvent aussi se révéler des tremplins. Certaines femmes nommées dans des contextes difficiles réussissent à redresser l’organisation et s’inscrivent durablement dans des fonctions de leadership. D’autres, même lorsque la situation ne s’améliore pas totalement, gagnent en visibilité et démontrent leurs compétences, ce qui peut faciliter leur rebond professionnel. 

La falaise de verre, lorsqu’elle existe, n’est donc pas nécessairement une condamnation. Elle peut aussi constituer une étape dans un parcours de carrière. 

Attention aux stéréotypes 

Le débat autour de la falaise de verre comporte également un autre risque : celui de renforcer les stéréotypes. On entend parfois que les femmes seraient davantage choisies dans les périodes de crise parce qu’elles seraient plus à l’écoute, plus humaines ou plus conciliantes. 

Ces arguments peuvent sembler positifs, mais ils enferment aussi les individus dans des catégories liées au genre. Or, les compétences de leadership ne dépendent pas du fait d’être un homme ou une femme. Chaque dirigeant ou dirigeante possède son propre style, sa propre expérience et sa propre manière d’exercer ses responsabilités. 

Laisser entendre que les femmes sont prédisposées à régler les crises, c'est aussi réduire leur légitimité aux seuls moments difficiles. 

Le véritable enjeu : l’égalité d’accès aux responsabilités 

Le débat sur la falaise de verre ne doit pas faire perdre de vue l’essentiel. La question centrale reste celle de l’égalité d’accès aux responsabilités. 

Aujourd’hui encore, les femmes demeurent sous-représentées dans les comités exécutifs, les directions générales et les instances de gouvernance. C’est cette réalité qui doit continuer à mobiliser les entreprises. 

À l'heure des transformations économiques, sociales et environnementales, la diversité des profils de dirigeants constitue un levier majeur de performance et d’innovation. Ouvrir aux femmes la voie des responsabilités ne doit pas être lié aux seules périodes de crise, mais s’inscrire dans une dynamique durable. 

Le vrai progrès sera accompli lorsque les femmes accéderont aux postes de direction dans toutes les situations, qu’elles soient favorables ou complexes.