En Belgique, ce que le recrutement sans CV a changé

Avez-vous eu l’impression de faire tomber une frontière en refusant les CV lors du recrutement ?

Le CV n’est-il pas une bonne base pour cerner un candidat ?

V. D. R. : Nous ne remettons pas en cause le principe du CV, nous souhaitions juste faire deux choses : d’une part lutter contre les biais culturels de nos équipes et notamment les amener à s’intéresser à des profils plus divers, ou atypiques, que les seuls candidats avec les diplômes appropriés ; d’autre part dynamiser le processus de candidature. Et je peux vous assurer qu’il y a eu un avant et un après.

Alors comment procédez-vous pour recruter, et quels en sont les avantages ?

V. D. R. : Nous mettons les questionnaires sur notre site internet, chacun étant associé à une offre d’emploi. Le candidat doit rester au moins une heure pour formuler sa candidature, en répondant aux questions au nombre compris entre quatre et six généralement. Cela paraît anodin, mais cette démarche rend beaucoup plus acteur qu’un simple dépôt de CV en ligne, même accompagné d’une lettre de motivation. La preuve, depuis cette évolution, nous recevons moins de candidatures, mais de meilleure qualité. Notre sélection s’en retrouve facilitée.

Le questionnaire est-il unique pour tous les candidats ?

V. D. R. : Non, le questionnaire est personnalisé par le manager recruteur, en fonction du poste recherché. C’est indispensable pour obtenir des attendus précis dès cette étape, sur le parcours du candidat, ses compétences, mais aussi ses valeurs. Et c’est un format qui permet beaucoup plus que le CV, d’expliquer des compétences acquises hors du cadre de l’éducation formelle.

Après le questionnaire, quels sont les jalons suivants ?

V. D. R. : Nous faisons passer aux candidats des tests de mises en situation et d’études de cas, afin de scruter attentivement leurs compétences. Un mix d’oral et d’écrit, pour favoriser des personnalités diverses et particulièrement les introverties.

Pour les heureux élus, nous faisons passer des entretiens de motivation finaux, devant un panel étendu de membres de Greenpeace Belgique. Cela nous donne une ouverture et une capacité collégiale de décision qui nous amènent plus facilement à lutter contre nos biais individuels dans l’évaluation du candidat.

Selon vous, ce mode opératoire est-il possible pour tous types de postes ?

V. D. R. : Cette façon de faire s’est révélée concluante pour tous nos postes à pourvoir, des experts environnement aux récolteurs de fonds, en passant par les chargés de campagnes. Ça marche aussi parce que c’est du sur-mesure dans les questionnaires et les mises en situation. Il existe cependant quelques exceptions, comme pour les membres de la direction, qui ont passé l’évaluation psychométrique du cabinet de recrutement de profils exécutifs Mercuri Urval.

Tout cela a bien marché pour Greenpeace Belgique. Selon vous, cela peut-il fonctionner hors du cadre de l’ONG, dans une entreprise ou une administration ?

V. D. R. : Je suis convaincue que ça marche aussi bien pour ces structures, tout dépend de leur culture interne et de leur volonté. Les administrations ont des concours d’accès à ces postes, donc c’est assez cadré. Les entreprises ont des attendus de diplômes et d’expériences. Mais face à des profils similaires, l’exercice du questionnaire volontaire et des mises en situation permettent là aussi de distinguer les candidats. Et d’éprouver leur intérêt et leur motivation pour le poste et l’employeur, quelle que soit sa forme. Enfin, on constate en Belgique une certaine raréfaction des profils sur le marché du travail. Cela nous amène d’autant plus à penser l’ouverture et à recruter autrement. C’est peut-être aussi le cas pour les entreprises et les administrations.

Nous parlons ici de Greenpeace en Belgique. Est-ce transposable en France ou dans d’autres pays européens ?

V. D. R. : Je ne suis pas spécialiste du recrutement en Europe, mais voici ce que je constate : Greenpeace est une ONG internationale, active dans plus de 55 pays dans le monde. Quand nous échangeons avec nos correspondants européens, nous constatons qu’il y a aussi dans leurs pays une volonté de faire évoluer les codes, pour toutes les raisons invoquées, et au sein des organisations une intention de travailler sur l’inclusivité et la diversité. Chez Greenpeace, nous pensons de plus en plus que les enjeux environnementaux sont corrélés aux luttes contre l’injustice sociale, les discriminations... Mais ces réflexions se rencontrent aussi dans les entreprises et les administrations des pays européens, sans aucun doute.

> Tout savoir sur le recrutement sans CV