« Tous les profils sont bienvenus dans le groupe Savencia. »

Malgré son dynamisme, le secteur agroalimentaire peine à recruter des jeunes. Êtes-vous confrontée à cette problématique chez Savencia ?

Emmanuelle Climent : C’est effectivement un vrai sujet pour nous ! Nos sites de production sont plutôt implantés en zone rurale, en Haute-Loire, dans la Sarthe et dans la Manche, à proximité des matières premières. Dans ces régions, qui sont en situation de plein emploi, il n’est pas simple de recruter localement, notamment des jeunes, pour des métiers en forte tension comme ceux de la maintenance ou de la production par exemple. Sur ces territoires, il y a par ailleurs une forte concurrence entre les entreprises sur le marché de l’emploi.

Sur quels leviers agissez-vous pour développer votre attractivité auprès des jeunes ?

E. C. : L’enjeu pour nous, c’est que les jeunes identifient nos métiers. Ils connaissent nos marques de spécialité comme Coraya, Saint Agaûne ou Bordeau Chesnel, mais pas nos métiers et notre savoir-faire. Afin de nous rendre visibles auprès d’eux, nous menons des actions au niveau local. Nous allons à leur rencontre sur les salons et les forums pour l’emploi, pour nous faire identifier en tant qu’employeur. Nous travaillons sur de nombreux métiers manuels. Aussi, nous mettons l’accent sur notre politique très volontariste en matière de santé et de sécurité au travail, et de prévention des risques.

Bien sûr, nous valorisons auprès des jeunes les perspectives de carrière que nous leur offrons dans un groupe qui compte près de 25 200 collaborateurs dans le monde, dont la moitié en France. Nous donnons une chance d’évoluer à ceux qui veulent s’engager à nos côtés, quel que soit leur diplôme ou leur niveau de qualification. Nous les formons et développons leur employabilité. Au sein de notre encadrement, de nombreuses personnes ont démarré comme opérateurs de production et ont pris des responsabilités tout au long de leurs carrières professionnelles.

Est-ce à dire que vous élargissez votre démarche de recrutement à d’autres profils que les personnes formées aux métiers de l’agroalimentaire ?

E. C. : Tout à fait. Dans nos métiers de production ou de la maintenance, tous les profils sont bienvenus. Si un jeune a envie de s’engager, de découvrir nos métiers et qu’il manque d’expérience, ce n’est pas un problème pour nous. Nous allons le former en interne. La transmission des savoir-faire est une valeur très importante dans le groupe Savencia. C’est la raison pour laquelle, lors de nos recrutements, nous allons nous intéresser aux aptitudes, aux habilités et à l’état d’esprit du candidat. Nous sommes dans des activités où l’on travaille en équipe. Nous recherchons donc des personnes pour qui le collectif est une richesse et non pas une contrainte.

À ce titre, nous projetons de mettre en place une méthode de recrutement par simulation avec Pôle emploi, pour identifier des personnes aptes à exercer nos métiers. Certaines peuvent être éloignées de l’emploi pour diverses raisons, mais cela ne vient en rien impacter leur capacité à intégrer une activité.

À l’image de son plan d’embauche de 500 apprentis, le groupe Savencia met aussi fortement l’accent sur l’alternance…

E. C. : C’est effectivement un canal de recrutement privilégié pour le Groupe et son activité Coraya / Bordeau Chesnel / Saint Agaûne. De la production à la maintenance, en passant par la sécurité, les RH ou le marketing, nous accueillons des apprentis dans un large panel de postes, à des niveaux allant du CAP au BAC +5. Notre objectif est d’accompagner, d’intégrer et faire progresser ces jeunes talents, qui pourront devenir de futurs collaborateurs. 

Les enjeux sont également importants en terme de marque employeur. Comme tous nos collaborateurs, les jeunes que nous accueillons en alternance sont nos « ambassadeurs ». Ils portent à l’extérieur, via les réseaux sociaux par exemple, nos valeurs en lien avec notre démarche RSE : fierté de nos savoir-faire, ancrage au cœur des territoires, culture de la transmission, innovation, tolérance, courage, honnêteté, loyauté… Dans nos opérations de communication, nous nous appuyons d’ailleurs sur des témoignages vidéo d’alternants diffusés sur des réseaux sociaux comme Instagram. Nous communiquons aussi nos offres d’emploi via des jobboards ou sur LinkedIn.

Quels défis se profilent ?

E. C. : Le renouvellement des effectifs est un enjeu très important pour nous. Parmi nos collaborateurs, de nombreuses personnes sont présentes depuis longtemps et vont partir bientôt à la retraite. D’où l’importance de développer notre attractivité auprès des jeunes générations.
L’autre défi sera de maintenir les compétences dans l’entreprise. Le rapport au travail des nouvelles générations a évolué. Les jeunes d’aujourd’hui ne se projettent plus nécessairement sur des carrières à long terme dans une même entreprise. 

Il ne s’agit donc pas seulement de recruter de jeunes talents, mais aussi de les fidéliser, en leur donnant les moyens de progresser et leur en apportant une bonne qualité de vie au travail, à travers des mesures comme le télétravail par exemple. Notre organisation doit s’adapter pour apporter cette flexibilité, tout en répondant à ses besoins en ressources pour demain. Cela participe aussi de son attractivité auprès des jeunes talents.

* Jeunes nés depuis 1997