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Molotov TV, prêts pour l’« onboarding »
En charge des ressources humaines, Assma Jacquin « talent acquisition manager & HR » à Molotov TV nous livre son regard et ses conseils RH. Sourcer, mener ses entretiens, gérer les compétences, intégrer les collaborateurs… Retrouvez la dans Le Moment Pro, le rendez-vous Pôle emploi des recruteurs et professionnels.
Publié le 02/06/2022
Molotov TV est une plateforme de streaming qui distribue des chaînes gratuites et payantes, en direct ou en différé. Créée il y a six ans et rachetée par Fubo TV en janvier 2022, la plateforme devrait être amenée à se tourner davantage vers des objectifs à l’échelle internationale. Face à un marché de l’emploi particulièrement dynamique dans le secteur du numérique, les ressources humaines de l’entreprise ont fort à faire. Rencontre.
Grâce à votre parcours, vous connaissez bien le secteur de la Tech. Quelles sont les spécificités des recrutements dans ce secteur ?
Assma Jacquin : Depuis janvier dernier, nos recrutements sont dans une phase très tendue, que ce soit pour les métiers tech ou non tech. Cela fait dix ans que je fais ce métier, et c’est la première fois que j’ai affaire à un marché si difficile. Auparavant, il y avait déjà une tension sur les profils tech, et depuis janvier, cela touche les métiers de la tech mais pas seulement.
Et en ce qui concerne les méthodes de recrutement, quelles sont les caractéristiques du secteur ?
Les entreprises de la tech ont des méthodologies très spécifiques. J’ai travaillé dans des entreprises d’autre secteurs, où on n’utilisait pas du tout LinkedIn, par exemple. Aujourd’hui, dans toutes les entreprises tech, LinkedIn est la base du recrutement pour approcher des candidats.
45 % des recrutements sont réalisés via la cooptation.
De quelle manière réalisez-vous le sourcing des candidats ? Privilégiez-vous certains canaux de candidature ?
Aujourd’hui, il y a trois principaux canaux de sourcing dans la tech. Le principal canal c’est LinkedIn, parce qu’une grande majorité de la population active mondiale en est membre. Cela donne une force de frappe beaucoup plus grande. Deuxièmement, il y a tous les événements tech, des conférences, des meet-up tech où nous rencontrons des gens qui peuvent être intéressés. Enfin, la cooptation est un canal très important. Nous construisons aujourd’hui, auprès de nos salariés, une marque employeur forte, pour faire en sorte qu’ils puissent nous recommander des profils. Chez Molotov, 45 % des recrutements sont réalisés via ce canal. Nos collaborateurs connaissent nos besoins, notre culture d’entreprise et les technologies que nous utilisons. Donc souvent, ça matche à 100 % avec les personnes qu’ils nous recommandent.
Menez-vous des actions en faveur de la diversité et de l’inclusion des femmes dans la tech ?
Dans ma carrière j’ai pu participer à différents types de forums comme « Women in tech » par exemple, dans des écoles également. Souvent, nous ciblons aussi celles qui sont un peu moins cotées pour essayer d’avoir plus de diversité.
Sur quels aspects pourriez-vous être amenés à développer des relations avec Pôle emploi ?
Peut-être sur des reconversions, sur ce type de profils, des choses pourraient être développées. Pôle emploi pourrait aussi nous aider dans l’intervention et la sensibilisation auprès des jeunes sur les métiers, d’autant plus qu’ils ont encore plus de visibilité que nous sur les métiers en manque de candidats. Et aller intervenir auprès de jeunes sur des formations ou aider à dispenser des formations à des métiers « pénuriques », ça peut être une très bonne chose.
Vous pensez à certains métiers en particulier ?
Sur la partie tech, cela peut concerner des métiers de technicien informatique ou sur la partie éditoriale, les métiers de rédacteurs qui rédigent les descriptifs des contenus que nous mettons sur l’application. Ce sont des profils qui doivent avoir une certaine plume et savoir manipuler un peu la technique.
Les hard skills, cela s’acquiert.
Dans vos vidéos de présentation, vous soulignez que les soft skills sont encore plus importantes que les hard skills. Pour quelles raisons ?
Les soft skills sont assez innés, et grandissent en vous. En ce qui concerne les hard skills, nous avons en interne les compétences pour aider les gens à évoluer, techniquement par exemple. Ils peuvent être bons sur une technologie, on les évalue quand ils arrivent, par exemple avec un niveau de 3 sur 5, et nous les aidons à arriver à 5 sur 5. Via des formations ou via le terrain, nous les aidons à monter en compétences sur les hard skills. En revanche, sur certaines soft skills, il y a des personnes qui n’arrivent pas du tout à travailler en équipe, et qu’il est très difficile de faire changer. Nous sommes très portés sur l’esprit d’équipe, c’est très important que les différents départements travaillent bien ensemble, le marketing avec la data, la data avec la tech, etc. Tandis que si une personne a du mal à gérer une technologie, on va l’aider à monter en compétences, cela s’acquiert.
Quels outils utilisez-vous pour évaluer de manière distincte soft skills et hard skills, au cours du processus de recrutement ?
Les hard skills vont être validées par des tests techniques, des études de cas, des mises en situation. Et pour la partie soft skills, quand nous lançons le recrutement avec le manager concerné, nous fixons ensemble quelques points clé que l’on aimerait voir chez le candidat, et que nous évaluons ensuite en entretien. Par exemple, nous exposons au candidat une situation où le manager est en vacances et où il y a une décision importante à prendre, pour lui demander ce qu’il ferait dans ce cas. Nous voyons ainsi les actions qu’il va entreprendre, si elles vont être collectives ou individuelles. Est-ce que la personne va aller chercher le N+2, ou l’avis de l’équipe, ou est-ce qu’elle va prendre une décision toute seule ? Cela montre beaucoup de chose sur elle.
Quels sont vos conseils pour bien « onboarder », donc intégrer un collaborateur ?
Mes conseils, c’est déjà de « pré-onboarder ». Nous sommes dans une société où le digital est très important, et durant la période où votre candidat devient un employé, il y a tout un travail à faire. Pendant la période d’essai, il ne faut pas laisser les choses courir. Il faut le contacter, lui envoyer de premières informations sur l’entreprise, lui dire comment vont se passer les premiers mois : c’est le « pré-onboarding ».
Ensuite, il y a l’« onboarding », l’arrivée le jour J : il faut qu’il ait une bonne première impression, la première journée est primordiale, il ne faut pas que la personne se sente perdue. Nous construisons toute une semaine avec la présentation des équipes, des métiers. Chaque entreprise a des métiers bien spécifiques, et je me souviens que lors de mon premier jour chez Molotov, quand on m’a parlé de plateformes de streaming OTT, VOD, et autres, je ne savais pas ce que ça voulait dire. Donc c’est très important de comprendre le jargon en interne.
Est-ce que cet « onboarding » peut aller au-delà des premiers mois ?
Oui, et ensuite il y a le « ré-onboarding ». Nous sommes dans une société où depuis deux ans, nous faisons face à des phases de confinement, donc il y a moins de collaborateurs qui sont présents physiquement. La vie de bureau se perd un petit peu, et il faut donc « ré-onboarder » les collaborateurs. Il faut leur rappeler comment fonctionne l’outil RH ou recueillir leurs questions. Cela est d’autant plus important que nos collaborateurs tech restent en moyenne entre 18 et 24 mois, donc ils ont tous connu une période de confinement pendant leur « onboarding ».
Après une période d’effet « lune de miel » que l’on peut connaître en arrivant dans une entreprise, il peut y avoir une phase un peu plus compliquée, après les quatre ou six premiers mois. Là aussi il faut « ré-onboarder ». Nous organisons par exemple des « C’est pas sorcier » : un collaborateur qui explique son métier. Cela re-crée du lien entre les équipes. Sur un marché de l’emploi aussi volatile et tendu, c’est quasiment tous les jours que nous devons travailler sur la notion d’« onboarding ».
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