AXA France et Pôle emploi, un partenariat sur le long terme

Vous avez annoncé le recrutement de 6 000 personnes, dont 3 000 jeunes, sur l’ensemble du territoire. Comment vont se répartir ces recrutements entre les principaux métiers présents chez Axa ?

Amélie Watelet : Notre stratégie de recrutement est tout à fait alignée avec nos annonces d’il y a quelques mois. Nous recherchons de nombreux profils pour accompagner notre transformation digitale et pour nous permettre de développer nos forces commerciales. Une partie de notre recrutement est très centralisée et fait l’objet de notre partenariat avec Pôle emploi, notamment pour des profils commerciaux.

Ce sont des salariés ou des entrepreneurs indépendants que nous invitons à rejoindre le réseau d’AXA France sur l’ensemble du territoire, pour développer, maintenir et renforcer notre maillage territorial. Nous avons déjà bien avancé sur cette partie très importante de notre plan de recrutement, et nous continuons à recruter. 

Une autre partie de notre recrutement est très centrée sur les profils tech et sur les métiers du numérique au sens large. Il s’agit de postes de développeurs, de testeurs, d’architectes, des emplois concernant les DevOps, la data et la sécurité informatique. Évidemment, nous travaillons toujours de manière pérenne sur notre cœur de métier, c’est-à-dire des profils en souscription, des actuaires, des experts de nos métiers en IARD (l’assurance de biens) ou en vie (l’assurance de personnes). Nous recrutons également sur nos métiers de service et de relation client, ainsi que des profils plus généralistes comme des juristes, des profils RH, marketing ou encore finance.

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Certains métiers ou compétences font-ils l’objet de difficultés particulières de recrutement ?

A. W. : Il y a une tension dans le recrutement de certains profils depuis plusieurs années. Sur les profils IT par exemple, nous sommes néanmoins déjà à 80 % de notre cible de recrutement des profils tech, donc nous avançons bien. Sur la partie commerciale, c’est très important pour nous de maintenir le maillage territorial avant toute chose, d’où un recrutement répartit dans la France entière.

Et cela passe notamment par une grande proximité avec le terrain, et l’organisation d’événements avec Pôle emploi, partout en France. Il s’agit notamment de job dating, d’after work, des rencontres et des présentations de nos métiers, ça fait vraiment partie d’une relation de proximité assurée par les équipes de recrutement d’Axa France et nos interlocuteurs de Pôle emploi dans les territoires.

Sur quels autres aspects Pôle emploi peut-il être un allié de vos enjeux de recrutement ?

A. W. : Dans notre partenariat, ce qui est clé, c’est d’une part le maillage territorial, et d’autre part le ciblage des candidats. C’est une étape essentielle pour pouvoir finaliser les recrutements. 
Dans certaines régions dans lesquelles nous sommes installés, le partenariat se fait sur du long terme, entre les équipes de recrutement d’Axa France et celles de Pôle emploi, localement. L’essentiel, c’est la proximité géographique, et ce travail de ciblage et de pré-sélection des candidats.

Par ailleurs, nous venons de signer un accord de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) dans le cadre duquel il y a notamment des initiatives de formation, pour accompagner des reconversions vers les métiers de la tech et de l’assurance. Sans oublier des filières d’expertise développées pour accompagner nos collaborateurs sur les métiers de l’actuariat, de la souscription et ceux de la tech.

Votre secteur évolue et est concurrencé par l’arrivée de « pure players ». Est-ce que cela crée un impact particulier sur les métiers de l’assurance ?

A. W. : Nous constatons une augmentation du nombre de concurrents et nous « chassons » les mêmes profils, particulièrement pour les métiers de la tech. AXA France bénéficie de la force de sa marque. Notre marque employeur est innovante, solide et crédible, avec des politiques sociales, d’emploi et d’évolution de carrières attractives pour les collaborateurs.

Ce qui est « différenciant » chez nous, c’est que nous offrons des carrières au long cours, ce qui donne l’opportunité de changer de métier et d’avoir des mobilités géographiques, transversales. Comme nous opérons à l’international, les collaborateurs peuvent évoluer d’une entité à une autre, d’un secteur d’activité à l’autre, car nous faisons fait de l’assurance, de la réassurance et de l’ « asset management ».

En termes de recrutement, comment travaillez-vous votre stratégie de marque employeur pour réussir à attirer la nouvelle génération ?

A. W. : Je ne pense pas que ce soit vraiment propre aux nouvelles générations, mais plus largement, les nouveaux collaborateurs sont tous de plus en plus intéressés par la question du sens et une économie responsable. À cet égard, AXA France développe depuis des années, sur un certain nombre de sujets, une politique très proactive en la matière. C’est une politique business très engagée autour de l’ESG (Environnement, Social et Gouvernance), et je citerai nos engagements sur l’environnement, que nous déclinons à travers notre politique d’investissement et également notre politique en matière d’assurance.

Très engagés sur les sujets liés à l’environnement, AXA en France a lancé en 2021 l’Académie du climat, un programme de formation digitale sur mesure, qui sensibilise tous les collaborateurs aux enjeux environnementaux, dans l’ensemble du Groupe. Autre illustration : les critères relatifs à notre engagement autour du climat, dans notre accord d’intéressement et de participation, notamment le nombre d’e-mails émis, le fait de suivre cette formation mais aussi un certain nombre de mesures très concrètes qui permettent, à chacun, à son niveau, de pouvoir agir en faveur du climat.

Et sur les aspects plus sociaux, quelle est votre stratégie ?

A. W. : Nous avons une politique sociale historiquement très engagée au service de nos collaborateurs. Nous travaillons l’expérience collaborateur, à chaque moment important de sa carrière. Depuis 1991, Claude Bébéar, le fondateur du groupe Axa, a créé dans toutes nos entités l’association « AXA Atout Cœur », qui œuvre en faveur des causes sociales, sociétales et humanitaires. Elle offre l’opportunité aux collaborateurs de s’impliquer ponctuellement ou non, au profit de ces causes.

La formation « l’Académie du cœur », proposée à chaque nouveau collaborateur, fait entièrement partie de notre programme d’intégration et de formation. Cela fait partie de notre ADN : c’est une contribution qui est laissée au libre choix de chacun. Mais quand les personnes cherchent du sens, elles veulent rejoindre un employeur engagé dans la société, responsable et dont l’action économique contribue de manière constructive à la société. Les collaborateurs y sont très attachés.

Avez-vous des exemples concernant la politique sociale d’accompagnement de vos collaborateurs ?

A. W. : Notre politique sociale consiste à être présents à chaque moment de la vie du collaborateur, y compris dans le registre du care. Cette année, nous avons lancé des bilans de santé ouverts aux collaborateurs à partir de 40 ans, qui leur donne accès à un bilan de santé individualisé, très complet, avec une série d’examens. Par exemple, les femmes à partir de 40 ans, peuvent faire une mammographie. 

S’occuper d’un proche dépendant, faire face à la maladie ou à des situations familiales compliquées (violences intra-familiales)… sont autant de bouleversements qui peuvent créer un déséquilibre dans la vie personnelle et professionnelle de nos collaborateurs. C’est pourquoi nous avons également mis en place des protocoles d’accompagnement spécifiques pour ceux qui font face à ce type de situation.

Comment Axa France s’est-elle emparée de la question du télétravail ? Quel rôle joue le dialogue social sur ce sujet ? Comment les managers peuvent-ils s’adapter, dans ce nouveau contexte d’organisation hybride ?

A. W. : Nous avons une longue tradition de dialogue social, à la fois riche et continue. Axa France a négocié son premier accord de télétravail en 2013, à raison d’une journée par semaine. Nous avions déjà cette habitude et avons impulsé un vrai chemin d’agilité, autour notamment de la technologie ou de l’organisation des espaces de travail. La crise du Covid, et les ajustements qu’elle a nécessité, a accéléré l’évolution des mentalités. Cela nous a permis d’aller très vite sur un accord de télétravail moderne et simplifié, qui offre à tous les collaborateurs, quel que soit le poste et l’ancienneté, la possibilité de faire trois jours de télétravail par semaine.

À ce jour, 85 % des collaborateurs d’Axa France ont souscrit à cet accord, c’est un vrai plébiscite ! Le mois dernier, nous avons mené une enquête pour mesurer le niveau de satisfaction des collaborateurs, et il est extrêmement positif. Les collaborateurs et leurs managers se sont sentis accompagnés dans la mise en œuvre de ce travail hybride, 88 % des managers approuvent cet accompagnement pour l’ancrer dans les équipes.

Sur quoi repose cet accompagnement ?

A. W. : Nous avons de très bons feedbacks sur la qualité de notre onboarding, qui est un moment clé. Nous formons tous nos collaborateurs aux outils technologiques, à la manière de s’organiser, avec des accords d’équipe pour avoir des règles du jeu claires et permettant à chacun de s’y retrouver. L’animation de toute la partie informelle (le vivre-ensemble, les relations interpersonnelles…) reste un facteur majeur de succès. Nous avons réalisé une enquête « qualité de vie au travail » (QVT), en juillet, et elle montre que le télétravail contribue à réduire le stress en permettant aux gens d’avoir une meilleure autonomie, une plus grande flexibilité, et un meilleur équilibre entre travail au domicile et travail au bureau.

Je crois que ça fait vraiment partie des facteurs positifs de la mise en place du travail hybride. Évidemment, nous restons attentifs aux sujets liés à la qualité de vie au travail, ou encore au droit à la déconnexion. Mais globalement, le bilan est extrêmement positif.

Aussi, notre politique en matière de travail hybride est un facteur différenciant dans le recrutement, sur lequel les candidats nous interrogent très souvent. Dans notre manière de pratiquer le télétravail, nous faisons confiance aux gens, en nous appuyant sur la performance, et pas sur des règles qui viendraient complexifier la manière de télé-travailler. Et la deuxième chose, c’est la recherche du sens, car les gens ont tout simplement envie de faire un job qui les intéresse, dans une industrie porteuse de sens, et dans une société responsable. Et cela contribue à notre attractivité en tant que marque crédible sur le marché.

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