Réparer, revendre… et recruter !

À l’image du succès de Back Market, on observe un fort engouement pour les produits reconditionnés actuellement. Est-ce que cela se traduit par des recrutements ?

Smartphones, ordinateurs, électroménager… les consommateurs veulent effectivement aujourd’hui acheter de plus en plus de produits reconditionnés. Cela leur permet de faire un geste pour la Planète, tout en réalisant des économies. Résultat : le marché continue de grossir et cela se traduit par des recrutements. C’est le cas chez Back Market qui est en pleine croissance. Même si nous restons vigilants en raison de la conjoncture actuelle, nous venons encore de recruter une centaine de nouveaux salariés. Nos effectifs sont ainsi passés de 250 à 345 depuis début 2020. Et il nous reste encore 45 postes à pourvoir. Nous avons parcouru énormément de chemin depuis nos débuts en novembre 2014, où nous étions alors moins d’une dizaine !

Quels sont vos défis en termes de recrutement ?

En tant que place de marché, Back Market permet aux consommateurs d’avoir accès à des milliers de produits électriques et électroniques remis à neuf par des marchands contrôlés. Pour autant, nous ne sommes pas de simples intermédiaires, nous avons un vrai rôle de tiers de confiance. Pour remplir cette mission, les équipes en charge du contrôle des marchands et celles qui gèrent la qualité ne cessent de grandir.

C’est la raison pour laquelle nous recrutons notamment des profils très techniques et technologiques, comme par exemple les « Head of Innovation »**. Habituellement, ces personnes pilotent des usines de reconditionnement. Mais chez nous, elles vont agir telles des consultants internes auprès de nos marchands, pour les aider à améliorer sans cesse leurs process.
Nous recrutons aussi des professionnels de la « business intelligence »*** pour réaliser des travaux de veille et aider notre équipe qualité, ou encore des logisticiens. Ils nous apportent des méthodes acquises dans d’autres secteurs comme l’industrie et nous aident à monter en compétence. 
 

Recherchez-vous aussi à recruter des profils plus atypiques, comme c’est souvent le cas dans les start-up ?

Au-delà de compétences techniques répondant à des besoins très spécifiques que nous venons de voir, nous ne recherchons pas à recruter des « profils types », ou des personnes avec un « background » bien particulier. 

Parmi nos salariés, nous avons en effet des personnes au parcours assez atypique. Nous comptons par exemple au sein de notre équipe commerciale un ancien avocat et une personne venant du tourisme. Une ancienne architecte est également devenue chez nous Brand Manager****. 

Nous voulons promouvoir une forme de diversité et la multi-culturalité. Chez Back Market, une trentaine de nationalités sont représentées. Nous voulons en faire une force pour assurer la relation avec nos marchands dans différents pays et accompagner notre expansion à l’international. 

Vouloir changer la façon de consommer des produits technologiques est dans notre ADN. Les talents que nous recrutons n’ont pas nécessairement besoin d’être des « écolos » de la première heure. Mais il est important qu’ils partagent avec nous cette envie de faire bouger les lignes et de faire évoluer les mentalités pour une consommation plus responsable.
 

Mettez-vous aussi l’accent sur les jeunes dans vos recrutements ?

Chez Back Market, la moyenne d’âge est de 29 ans. De nombreux jeunes talents se reconnaissent dans la dimension environnementale et sociétale de notre projet d’entreprise. L’humain a été un enjeu de tout temps chez Back Market. Nous sommes soucieux d’apporter les meilleures conditions de travail à nos équipes. Nous avons d’ailleurs été parmi les premiers à proposer un congé de paternité allongé.

De nombreux stagiaires ont évolué vers des CDI. Nous recrutons souvent des jeunes diplômés, en nouant des relations fortes avec les écoles. Nous développons notre marque employeur sur les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn.

Pour autant, notre objectif n’est pas de recruter uniquement des jeunes ! Nous n’avons pas de « barrière générationnelle ». L’une de nos priorités est d’améliorer notre expertise. Et cela passe par le recrutement de profils plus seniors, plus expérimentés. Dans une entreprise en croissance comme la nôtre, leur apport est capital pour gagner en compétence et structurer nos équipes. C’est essentiel pour continuer à avancer.

*Responsable des recrutements
** Responsable de l’innovation
*** Intelligence relationnelle
**** Chef de marque