Millénial’z - Job Campus : préparer les jeunes cadres à la recherche d’emploi à Forbach

«Il est important pour moi d’aider ce jeune public, et en ce moment plus que jamais. Il n’a pas les mêmes représentations que nous et n’a pas les mêmes objectifs de vie et de carrière, insiste Yael Schall, conseillère en modalité suivi. Elle accompagne les cadres pour le territoire de Moselle Est. Elle pense immédiatement à Steve Ordener, consultant et manager de transition, pour bâtir une prestation sur-mesure pour un public cible bénéficiant déjà d’une première expérience (stage, alternance ou période d’essai qui est pas arrivée à terme). Cette prestation d’une durée de 2 X 6 mois s’adresse à deux groupes de 10 personnes. Elle s’articule en une session plénière de 6 heures de cours, d’un accompagnement individualisé de 3 heures (3x1h) de mise en pratique «in vivo » et d’une période d’accompagnement de trois mois.
 

«Lors de l’entretien, l’écart entre ce qui est annoncé sur le CV et la réalité lors de l’entretien est patent», Steve Ordener, consultant, enseignant chercheur et doctorant.

Au cours de ces vingt années, Steve Ordener est confronté aux réalités opérationnelles et aux enjeux liés à la direction d’équipes commerciales, marketing et projets, aussi bien au niveau régional, national qu’international. Enseignant chercheur, doctorant, il reste très sensible à l’accompagnement du jeune public. «Dans ma carrière professionnelle, j’ai recruté pas mal de monde. J’ai donc eu de nombreux CV et lettres de motivations entre les mains. Lors de l’entretien, l’écart entre ce qui est annoncé sur le CV et la réalité lors de l’entretien est patent. Les candidats ne se renseignent pas sur l’entreprise, sur son activité, sa concurrence et n’ont même pas une vague idée du salaire qu’ils peuvent négocier, ou alors le surestiment. La génération Z affiche ses priorités ailleurs. Ces jeunes gens privilégient l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et l’intérêt de la mission au poste. Ils ont une vision sur la progression de carrière différente et l’autonomie au travail est un droit selon eux. De plus, ils ont besoin de reconnaissance immédiate et sont très préoccupés par les considérations écologiques et éthiques».
 

«L’enfer c’est les autres», Jean-Paul Sartre

De quoi repenser en totalité les techniques d’entretien. «Je vais travailler les enjeux de l’entretien avec eux et adapter leur posture, travailler l’empathie et l’intelligence émotionnelle. Je vais leur apprendre à écrire leur storytelling, préparer un pitch pour qu’ils aient une trame de leur entretien, de leur histoire à raconter lors des échanges avec les professionnels des ressources humaines. Ce qui est notable également, c’est leur positionnement vis-à-vis des autres, pour citer Jean-Paul Sartre, «l’enfer c’est les autres». Si cela se passe mal, ce n’est jamais de leur faute. Cela vient forcément du collectif ». Mais bon, face au marché de l’emploi des cadres avec ses 750 000 jeunes diplômés arrivés sur le marché en 2020, et moins 40% d’offres de cadres en 2020, dont moins 69% d’offres pour les jeunes diplômés en 2020, la donne change.  «Et nous n’avons même pas le marché caché dans ces données. Inutile de préciser que les tendances estimées sont  identiques pour 2021. Et que dire quand je les informe que, selon les chiffres de l’OCDE, au bout de 18 mois, une compétence non utilisée est perdue. Ils sont un peu glacés. Mais au moins, ils savent à quoi s’attendre» assume Steve Ordener. «Je veux les aider à améliorer leur posture de candidat et ainsi marquer leur différence grâce à une meilleure connaissance de leur interlocuteur et l’utilisation d’une communication (verbale et non-verbale) plus ciblée et adaptée aux générations X (nés de 60 à 80) et BB (Baby Boomer)».
 

«Ils doivent arriver comme une solution auprès des recruteurs, avec une vraie valeur ajoutée, capables de travailler en autonomie, et non pas comme un problème», Steve Ordener, consultant, enseignant chercheur et doctorant.

Chez les jeunes cadres, le discours retient l’attention. Il en va de leur avenir professionnel. A ce jeu-là, mieux vaut partir avec les bonnes cartes en main. «On compte trois groupes. Ceux qui savent qu’ils n’ont pas été au-delà de la période d’essai, car ils ne réalisaient pas de feed-back à leur responsable alors que la tâche était accomplie. Ceux qui ont déjà cherché, et qui écoutent poliment ce que je leur explique. Et enfin, il reste ceux qui ont adapté en partie leur posture, mais qui ne se remettent pas forcément en question. Ils n’ont pas de posture d’humilité. A l’issue de la prestation, ils seront en mesure de se positionner comme des professionnels avec de vrais techniques du monde de l’entreprise. Ils doivent arriver comme une solution auprès des recruteurs, avec une vraie valeur ajoutée, capables de travailler en autonomie, et non pas comme un problème.»
Les retours de cette première du genre sur le bassin de Forbach sont attendus pour avril 2021. Déterminants pour la suite qui sera donnée à cette prestation innovante.